“El futuro está lleno de oportunidades que diseñar y construir”
Asegura confiar en “la versatilidad y capacidad del ser humano y sus múltiples inteligencias” y defiende, al igual que Robert A. Heinlein, que “la especialización es para los insectos”. Ignacio Villoch Bayod, ecosystem builder en BBVA Open Innovation, participará el próximo 25 de abril en Laboralia 2019 para compartir con los presentes su convencimiento de que, mientras las aptitudes y competencias suman, “la actitud multiplica”. Desde el Consello Social de la Universidade da Coruña hablamos con él sobre talento, innovación y transformación digital.
– ¿Qué papel juega la innovación en la realidad de la transformación digital?
Un papel muy importante. Si partimos de la base de que la innovación es la implantación de novedad que aporte valor, porque permite hacer mucho más con mucho menos, es pura innovación aplicada. Por lo tanto, podemos incorporar todos aquellos aprendizajes de la innovación, como por ejemplo la importancia de encontrar un equilibrio entre explotar los recursos actuales y explorar nuevas opciones, desterrar la idea de fracaso y reemplazarla por resultados inesperados y aprendizajes abiertos a la serendipia y a una actitud inconformista, curiosa y optimista. El futuro está lleno de oportunidades que diseñar y construir.
– ¿Cuestión de especialización o de talento?
No veo la disyuntiva. Personalmente soy muy fan de la frase de Heinlein “la especialización es para los insectos”. Creo en la versatilidad y capacidad del ser humano y sus múltiples inteligencias. Soy un firme defensor de la polimatía o múltiples especialidades combinadas.
– En el ámbito de la Universidad, hablamos de talento como motor del desarrollo económico y del bienestar social. ¿Cómo conjugar talento e innovación en los denominados future jobs?
Primero, identificando las nuevas competencias, aptitudes y, sobre todo, actitudes necesarias para estos empleos del futuro; porque las competencias y aptitudes suman, pero la actitud multiplica. Luego, es importante realizar un autodiagnóstico sincero de aquello que sabemos y de aquello que no sabemos, es decir, en lo que somos conscientemente competentes, conscientemente incompetentes e inconscientemente competentes; y, muy importante, esa zona oscura en la somos inconscientemente incompetentes, es decir, aquello que ni siquiera sabemos que no sabemos. Mapear estas zonas nos ayudará a identificar dónde buscar los recursos que conjuguen talento e innovación en la mejor combinación posible.
– La búsqueda y retención del talento por parte de las empresas se convierte en ocasiones en algo bautizado como “la lucha por el talento”…
La lucha por el talento, la sequía de talentos, es un término acuñado en 1997 por unos consultores de McKinsey & Company al observar la pirámide demográfica y percatarse de que la jubilación de la generación más numerosa, conocida como la de los baby-boomer, se iba a jubilar en la segunda década del siglo XXI dejando muchos puestos de trabajo sin cubrir. En el caso de España, se complica por una fuga de talento durante la crisis, en la que el talento más destacado ha buscado fuera de nuestras fronteras las oportunidades que no encontraban dentro.
– ¿Cómo afronta esto una empresa en su día a día y, sobre todo, cómo puede el profesional aprovechar esta situación?
La sequía de talentos ha hecho que las empresas se esfuercen en desarrollar propuestas de valor al empleado, atributos de employer branding -marca empleadora-; algunas confunden, tristemente, talento con talonario y, a cambio, consiguen mercenarios, bien pagados pero no siempre leales, que se van a mover por la siguiente mejor oferta. Es muy interesante verificar cómo se está estableciendo una nueva cultura de gente que se mueve por otros valores, por otro propósito más elevado y es aquí donde las empresas más atractivas son aquellas con un estilo, desafío, proyecto e intangibles, como su compromiso social empresarial, que resuenan, que hacen eco en estos nuevos profesionales de los empleos del futuro.